Na lang wachten is er nu eindelijk zicht op het eindresultaat van het rapport over de evaluatie van het personeelsbeleid. Die evaluatie is sinds de kanteling van het personeelsbeleid al een belangrijk moment geweest om het personeelsbeleid bij BZ te verbeteren en er wordt al jarenlang over gesproken. Het zal dus niet verbazen dat de verwachtingen over deze evaluatie hooggespannen zijn.

Wat de VDBZ in de Ondernemingsraad inbrengt, kent over de afgelopen jaren een grote mate van consistentie. Dat is te zien in de inzet op de hervormingen van het middenmanagementtraject, dat is te zien bij de verzoeken om feedbackmechanismen voor leidinggevenden, dat is te zien onze inzet op loopbaanpaden en de adviesrol van HDPO voor de medewerkers. Vanuit de VDBZ en de OR is dan ook de oproep aan de bestuurder om serieus naar de voorstellen van de VDBZ te kijken.

Nu het rapport er binnenkort ligt, verwachten we van de bestuurder dat er aandacht is voor de consistente lijnen die de ondernemingsraad sinds de kanteling heeft uitgezet. Er rest in de komende maanden maar weinig tijd om hervormingen door te voeren voor de start van de ronde 2025. Juist vanwege die korte tijd is het belangrijk om te weten waar we vandaan komen en wat de aangelegenheden zijn die om een oplossing vragen.

We hebben ook te maken met externe factoren, zoals de wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Wetgeving die ertoe moet leiden dat alle collega’s die op een functie kunnen solliciteren daadwerkelijk ook gelijke kansen hebben. Wat de OR betreft moet de implementatie van deze wet bij BZ ook het doel van deze wet dienen. Het gaat dan om gelijke kansen door het tegengaan van vriendjespolitiek, laat staan discriminatie. Ook vanuit de OR dus hooggespannen verwachtingen over hoe deze wet voor BZ het antwoord biedt op de uitdagingen op diversiteit en inclusie, waar onze organisatie slagen te maken heeft.

Wat de VDBZ betreft is de evaluatie dus een moment om breed zaken te verbeteren. Dat kan echter niet zonder een goed functionerend HDPO, een personeelsdienst die midden in de organisatie staat, die herkenbaar is en z’n rol speelt in het veld tussen medewerkers, leidinggevenden en bestuurders. Daadwerkelijk een dienstbare partner voor elk van de spelers in de driehoek tussen leidinggevenden, bestuurders en veel meer dan voorheen ook voor medewerkers. Dat kan alleen als HDPO scherp is op de eigen taken en opgaven. Dat kan wellicht alleen door zaken te vereenvoudigen, kaders te verminderen en goed en transparant te informeren over ons personeelsbeleid.

Al met al is de evaluatie van het personeelsbeleid een grote opgave. Een uitdaging die we aangaan in de context van een nieuw kabinet, misschien met bezuinigingsopgaven. In een tijd waarin de wereld in brand staat. Oorlogen dichtbij die onze organisatie niet koud laten en die veel van alle collega’s vraagt. In de context van een gespannen arbeidsmarkt en een samenleving waarin tweeverdieners de norm zijn. Een tijd van snelle technologische veranderingen ook. Die externe context noopt tot focus, toewijding en doorzettingsvermogen bij de hervorming van het personeelsbeleid, zodat we volgend jaar voor de volgende OR-verkiezingen daadwerkelijk een beter personeelsbeleid hebben vastgelegd tussen bestuurder en medezeggenschap.