Beste lezers,

In een ander tijdperk - voor de oorlog in Oekraïne, "de brief" en toen we nog bijna allemaal fulltime thuiswerkten - een paar weken geleden dus, vroeg ik uitgebreid rond waarom zo weinig mensen zich aanmeldden voor gesprekken met bestuursraadleden over de veilige werkomgeving. Veel verschillende antwoorden, maar eentje die heel veel terugkwam was de overtuiging dat de organisatie misschien wel zegt dat tegenspraak gewaardeerd wordt, maar dat dit in het echt absoluut niet het geval is. Een andere rondvraag resulteerde in een 100% score op de vraag: herken je de dynamiek, dat jij schrijft/zegt wat jij denkt dat je baas wilt, dat die op zijn/haar beurt hetzelfde doet ten aanzien van diens leidinggevende - die datzelfde concept vervolgens weer toepast richting de minister? De OR heeft dit de convergentiecultuur genoemd, en vindt dit een groot probleem.

Waarom? Natuurlijk is diversiteit en inclusie belangrijk, alleen al for the sake of it, om morele redenen maar zeker ook voor de kwaliteit van ons werk. Als zoveel mensen een hoge drempel ervaren om een andere mening of invalshoek op te brengen, dan ben je kwetsbaar voor group think. De grondlegger van de theorie hierover, Irving Janis, ontwikkelde zijn denken op basis van twee voorbeelden uit de internationale politiek: Pearl Harbour en de Varkensbaai-invasie, en toonde daarmee aan hoe desastreus de gevolgen van groepsdenken kunnen zijn.

Ik sprak laatst een groep mensen van een groot Nederlands bedrijf voor wie D&I niet alleen for the sake of it, en op morele gronden belangrijk was, maar ook een serieuze business case. Een diversere en inclusievere organisatie leverde betere resultaten, meer projecten en meer geld op. Dat hielp duidelijk bij de mate waarin de organisatie enthousiast was over D&I, en er ook echt serieus werk van maakte. Ik vraag me af of het bij ons al zover is. Hoeveel mensen in de brede top van onze organisatie zijn er echt van overtuigd dat bij tijd en wijle een ander geluid horen echt bijdraagt aan de kwaliteit van ons werk? Hoeveel leidinggevenden vragen actief naar andere invalshoeken en meningen?

Wat is eigenlijk "excellente diplomatie", en wat maakt ambtelijk vakmanschap? Daar is heel veel over te zeggen, maar het luisteren en proberen te begrijpen wat de ander beweegt en het hoe, wat, wanneer en waarom aandragen en overwegen van alternatieven zijn naar mijn mening zeker onderdeel daarvan. Meer inclusie en een betere kwaliteit van ons werk zijn elkaar versterkende doelen.