P-evaluatie: welk probleem lossen we op?

Zeven jaar na de roemruchte ‘kanteling’, mag hij geëvalueerd. Ik heb er, net als veel collega’s, lang naar uitgekeken dat we iets over het systeem zelf mogen zeggen, in plaats van daarbinnen een paar onderdeeltjes tweaken. Nu het eindelijk zo ver is, vraag ik me af of iets anders niet belangrijker is. De voordelen en de problemen die dit systeem met zich mee heeft gebracht, zijn al  goed bekend. Lees er de vier rapporten van de Commissie Monitoring Plaatsingsbeleid en de eerdere ADR evaluatie van het P-beleid er op na. In essentie is er sindsdien niet veel veranderd. 

Evalueren is op zich prima, maar er bestaat ondertussen zo’n wirwar aan regels, aanwijzingen, wenselijkheden en procedures dat het geheel haast niet meer te evalueren is. En dan heb ik het nog niet eens over het verschil tussen beleid en uitvoering. Volgens mij is het daarom, naast evalueren, ook tijd dat wij als organisatie met elkaar de beleidscyclus opnieuw doorlopen. Gewoon, zoals we geleerd hebben dat je elke paar jaar zou moeten doen: beginnen met definiëren wat het doel is, dan de context, de randvoorwaarden en criteria. Met het (her)definieren van het doel weet je beter wat de richting van je evaluatie zou moeten zijn, en met het geheel aan uitkomsten zou een passender beleid te ontwikkelen moeten zijn. 
Alvast een paar opmerkingen over de doelstelling. Die is nu ‘de juiste persoon op de juiste plek’. Daarin ontbreekt het waartoe – nl dat de organisatie zijn ambities en taken kan vervullen. Je zou zeggen dat dit vanzelf spreekt, maar het niet expliciet laten terugkomen van dit einddoel maakt dat allerlei andere wenselijkheden, die niet per se in lijn zijn met het beoogde einddoel, meer prioriteit krijgen dan de juiste persoon op de juiste plek. Neem bijvoorbeeld de universele regels niet te snel bevorderen en niet te lang buiten,. Ik zeg niet dat de afwegingen die aan beide regels ten grondslag liggen niet relevant zijn. Maar moeten ze nog wel het gewicht dragen dat ze nu hebben en (in theorie dan) voor iedereen en altijd gelden? 

Een tweede missende factor in de doelstelling is het tijdsaspect. Mijn voorstel: het doel is dat functies door de tijd heen vervuld zijn. Dat is gewoon nodig om ons werk goed te kunnen doen, en dat is, als je de doelstelling helder hebt, belangrijker dan ‘het voorkomen van het vliegwieleffect.’ Voor de mensen die dat niet meer weten – dat was het doel van het afschaffen van de TFBSsen vorig jaar.

Een bezorgde vraag die vaak opkomt bij een ‘hoogover’ doelstelling als deze – zijn andere dingen dan niet belangrijk? D&I, een eerlijk en transparant personeelsbeleid, het voorkomen van (leeftijds-)discriminatie? Mijn antwoord: absoluut wel. Een doelstelling als hierboven moet je verder invullen met – net zo belangrijk! – criteria en randvoorwaarden. Die helpen of nodig zijn om je doel te bereiken. D&I is belangrijk, omdat je je werk niet optimaal kan doen met een eenzijdige, niet diverse groep mensen. Een eerlijk en transparant personeelsbeleid: zeker ook nodig! Om iedereen gemotiveerd en betrokken te houden – en ervoor te zorgen dat daadwerkelijk de beste keuzes worden gemaakt. Het voorkomen van discriminatie is een morele en wettelijke plicht, en je houden aan de wet is natuurlijk per definitie een randvoorwaarde van elk beleid dat je voert. 

Er is nog heel veel meer te zeggen over de evaluatie van het P-beleid. De bizarre situatie dat er twee totaal verschillende systemen naast elkaar bestaan die hetzelfde zouden moeten bereiken, het grote verschil tussen beleid in theorie en de uitvoering ervan, de incongruentie in wie (in de praktijk) besluiten neemt en wie de verantwoordelijkheid draagt en/of betaalt, de duidelijke noodzaak (althans, dat vindt echt bijna iedereen) van meer sturing en de vraag hoe dat te combineren met de grote populariteit van het zelf kunnen solliciteren en kandidaten kiezen. De departementsleiding zal er zijn handen aan vol hebben de komende tijd, en de VDBZ en de OR dus ook. Wil je meepraten en denken? Kom de 22e langs bij de zwarte trappen en/of schiet je favoriete VDBZ’er in het bestuur en/of de OR ervoor aan. Je bent van harte welkom!