Ik wil het toch nog een keer hebben over de noodzaak de feedbackcultuur binnen BZ te verbeteren. Het voelt alsof we telkens in herhaling vallen en dat is helaas ook zo: ondanks vele oproepen vanuit de VDBZ, waaronder vanuit de OR, wordt er door de bestuurder nog steeds onvoldoende werk gemaakt van het verbeteren van de feedbackcultuur. Dit werd pijnlijk duidelijk in een nota die de OR ontving van de bestuurder over het geven van feedback aan leidinggevenden. De OR verzocht bijna 2 jaar geleden om een visie van de bestuurder. Daar is nu eindelijk een reactie op gekomen. De VDBZ verwachtte er veel van: er was ten slotte zeer lang over nagedacht en in de tussentijd heeft de VDBZ vele malen ideeën gepitcht. Maar wat schetste onze verbazing (en toegegeven: frustratie)? De nota bevat vrijwel geen nieuwe acties.

Er wordt erkend dat de feedbackcultuur binnen BZ moet verbeteren (‘best belangrijk’ dus), maar dat kan volgens de bestuurder (kort door de bocht samengevat) met alle huidige instrumenten hiervoor. Verplichte 360° feedback voor leidinggevenden wordt van de hand gewezen: nee hoor, in een goede feedbackcultuur zou dit vrijwillig moeten zijn en leidinggevenden worden nu al aangemoedigd om gebruik te maken van dit instrument.

En hier gaan we het toch nog eens over hebben. En ons toch nog eens hard maken voor het verplicht maken van 360 graden feedback voor leidinggevenden (dat kan via eenvoudige tools, het hoeft de organisatie niet veel tijd te kosten!). Want in een ideale organisatie is verplicht feedback vragen niet nodig. Is het niet nodig dit uit te vragen aan het hele team en anoniem input te kunnen geven. Maar ja, BZ is geen ideale organisatie. Er is geen veilige, open feedbackcultuur. Er is geen cultuur waarbij leidinggevenden worden beoordeeld op hun leidinggevende kwaliteiten, waarbij de input van degenen die de leiding ontvangen centraal staat. Afgelopen jaren is dit juist keer op keer op pijnlijke wijze aan het licht gekomen. Het racismerapport wijst niet voor niets op de speciale en cruciale verantwoordelijkheid van leidinggevenden om een veilige, inclusieve werkomgeving te creëren. En wijst erop dat dit in de praktijk soms juist helemaal misgaat. Hoe kunnen CdP’s beoordeeld worden op hoe zij zich inzetten voor een veilige omgeving op de post, hun medewerkers goed behandelen, als er geen feedback is van het team dat zij onder hun hoede hebben? Hoe komen misstanden tijdig aan het licht als er juist geen veilige werkomgeving heerst en medewerkers geen eerlijke feedback durven te geven met hun eigen naam eronder? Hoe kunnen leidinggevenden door hún leidinggevenden beoordeeld worden als een beeld over het functioneren vanuit het team ontbreekt? Hoe kunnen deze leidinggevende kwaliteiten beoordeeld en gewogen worden in de verdere doorontwikkeling van de betreffende leidinggevende, een rol spelen bij de CTF-selectie, als men niet weet hoe medewerkers de leiding ontvangen?

Kom op bestuurder, kom op bestuursraad, waar bent u bang voor? Feedback is immers een cadeautje, ook als je er niet om gevraagd hebt. De wereld staat op zijn kop, BZ staat op zijn kop, er zijn veel grotere, complexere dingen aan de hand. Maar dit is laaghangend fruit dat nu gewoon een keer geplukt moet worden.

Elbrich Algra