Dat er een probleem is met de doorstroom van vrouwen bij BZ is niet nieuw en dat er ‘iets’ aan gedaan moet worden ook niet: de Bestuursraad gaf niet voor niets – met aansporing vanuit de organisatie – in 2022 de opdracht tot een kwalitatief onderzoek naar belemmerende factoren. De uitkomst van dat onderzoek ligt er sinds juni. En het gekke is: ik heb nog geen reactie van de BR gezien hierop. Ik heb nog geen voorstellen gezien ter verbetering van de doorstroom van vrouwen. Radiostilte lijkt het. Terwijl ondertussen de FBS in volle gang is en dit hét moment was geweest om stappen te zetten. Een gemiste kans.

Nu kun je van het rapport vinden wat je vindt: goed, matig, niet goed genoeg etc., maar om het probleem kun je niet heen: de doorstroom van vrouwen moet beter, dit bewijzen de cijfers keer op keer. En dat bewijzen ook alle persoonlijke ervaringen van vrouwen binnen BZ. Een greepje uit mijn eigen ervaringen (‘ja ja, N=1’ hoor ik de methodologie-tijgers zuchten). De standaard ‘hé, dit is gek, ik heb net een punt gemaakt in deze vergadering, dat nu herhaald wordt door een mannelijke collega en nu wordt het opeens wel opgepikt door de bazen’. De opmerking dat ‘kinderen krijgen op een post natuurlijk not done is’, omdat je dan met buitenlandvergoeding lekker van je verlof zit te genieten (oh boy, oh boy, viel het krijgen van kinderen maar te plannen, je hebt blijkbaar geen idee dat dit voor heel veel vrouwen een op zijn zachtst gezegd moeizaam proces is). Het ongetwijfeld goed bedoelde maar toch niet aanmoedigende advies om tijdens mijn plaatsing op de PVNY ‘vooral niet aan kinderen te beginnen’. Het enorme schuldgevoel dat ik een probleem voor de post veroorzaakte toen ik toch zwanger naar NY afreisde (sorry baby! En dank aan m’n leidinggevenden van destijds die dit schuldgevoel direct wegnamen). En een selectiegesprek moeten voeren terwijl je met zwangerschapsverlof bent, kampt met chronisch slaapgebrek en hoopt dat de baby niet gaat huilen tijdens je gesprek waardoor je totaal kwijt bent waarom je ook alweer super gemotiveerd was voor die nieuwe functie.

Graag een oproep aan alle collega’s: steun elkaar onderling eens wat meer, moedig elkaar aan en kap met domme opmerkingen zoals die hierboven. Moedig ambitie aan in plaats van het te ontmoedigen.

Maar bovenal een dringende oproep aan de leden van de Bestuursraad: wacht niet langer en kom in actie. Kom in de benodigde managementreactie op het rapport met concrete voorstellen en afspraken voor het verbeteren van doorstroom van vrouwen. Daarbij een belangrijke noot: ik focus deze column op vrouwen, maar de benodigde cultuurverandering en de benodigde structurele veranderingen komen ten goede aan de bredere D&I ambitie van BZ, zoals het rapport ook onderstreept. Dit is een verantwoordelijkheid van ons allemaal en juist niet een ‘vrouwenzaak’. Een paar voorbeelden van noodzakelijke verandering: Zorg ervoor dat er goed gemonitord wordt. Dat de benodigde cijfers inzichtelijk zijn: niet alleen cijfers per functiegroep, maar ook een verdeling per schaal, per directie/post, inzicht in de doorstroom in de beheersector, ‘doorstroomcoëfficiënten’ etc.  Zorg ervoor dat de beoordeling (p-gesprekken) en doorstroom (selectiegesprekken) objectievere processen wordt door uniforme beoordelingsstandaarden/selectiecriteria door te voeren. Maak serieus werk van talentmanagement: geldt voor BZ breed, een voorbeeld is de noodzaak een serieus managementtraject op te zetten, waarbij het niet slechts gaat om een ‘poortje door’, maar potentieel gezien wordt, coaching en opleiding wordt aangeboden.

Last but not least: de doelstelling van BZ is volledige genderpariteit van 50/50 in 2025. Dat jaartal hebben we al bijna bereikt, het doel niet. De VDBZ ziet uit naar de managementreactie van de BR waaruit blijkt dat hier serieus werk van wordt gemaakt.