Allereerst even voorstellen: ik ben Elbrich en met het vertrek van Rogier uit het bestuur, is aan mij de eer om het voorzitterschap van de werkgroep personeelsbeleid te vervullen en dus ook het schrijven van een ‘stukje’ voor de nieuwsbrief. Nu ben ik – sinds 2014 werkzaam bij BZ, daarvoor bij JenV – getraind in het schrijven van stukjes, maar een column is toch weer een heel ander beestje.. Een onderwerp kiezen is al best lastig: er is veel gaande op gebied van p-beleid, veel wat de gemoederen bij BZ terecht bezighoudt, veel wat de VDBZ bezighoudt. Een korte greep: de opvolging van het racismerapport, het verloop van de FBS 2023, de aanstaande evaluatie van het P-beleid, het VDBZ-mentorprogramma etc. 

Ik heb afgelopen jaren – vanuit een korte tijd in de OR, vanuit het bestuur, als BZ-medewerker - gemerkt dat er nog veel beter kan bij BZ, dat er veel collega’s bereid zijn zich hiervoor in te zetten en dat er – soms na enig doordrammen – bijna altijd erkenning is bij de leiding dat er verandering en verbetering nodig is. Maar waar het regelmatig moeilijk wordt, is overgaan tot daadwerkelijke actie. Dat is vaak ook een stuk complexer. Daarom maak ik het graag makkelijk met een concreet voorstel, waar eenvoudig ‘ja’ tegen is te zeggen, dat eenvoudig is te implementeren én een significante impact kan hebben: invoering van verplichte 360  ̊-feedback voor leidinggevenden. 

Waarom? Omdat het nodig is leidinggevenden te beoordelen op leidinggevende kwaliteiten. En expliciet op hetgeen zij bijdragen aan het creëren van een veilige werkomgeving, diversiteit en inclusiviteit, opvolging van het racismerapport en ontwikkeling van de medewerker. En wie kunnen dit beter beoordelen dan degenen die de leiding dagelijks ontvangen? Het huidige feedbacksysteem is niet afdoende. Leidinggevenden worden aangemoedigd om één of twee medewerkers als referent te vragen voor hun P-gesprek. Maar juist wanneer er niet zo’n veilige werkomgeving is, juist als je je als medewerker – en zeker als lokale medewerker – niet veilig voelt om directe, eerlijke feedback te geven, dan levert dit geen goed beeld op van de leidinggevende. Los van het feit dat waardevolle input van andere medewerkers ontbreekt. En dat is zonde, want op deze manier krijgen leidinggevenden minder kansen zich te ontwikkelen. 

Hoe? Dat is gelukkig vrij eenvoudig: er bestaan goede 360  ̊-feedback tools, die je kunt toespitsen op je eigen organisatie, op de informatie die je uit de feedback zou willen verkrijgen. Het hele team vult jaarlijks, voorafgaand aan het P-gesprek van de leidinggevende, anoniem de feedback in, waaruit een geaggregeerd beeld volgt dat als input dient voor het P-gesprek. 

Waarom doen we dit nog niet? Dat weet ik eerlijk gezegd niet. Het is wel vaker geopperd (en daarbij vermeld ik ook graag de fractie van Samen Onafhankelijk in de vorige OR), maar nog niet doorgevoerd. Misschien omdat de bestuursraad dit liever niet verplicht? En ervan uitgaat dat leidinggevenden er zelf voor zorgen dat ze de nodige feedback krijgen? Dat werkt helaas niet zo. Of omdat leidinggevenden het een beetje te spannend vinden? Om met de woorden van onze voorzitter te spreken toen ik dit idee besprak ‘oeh, wel spannend’. Maar vervolgens ook ‘maar wel belangrijk, moeten we doen’. En ik ga er eigenlijk vanuit dat het gros van de leidinggevenden er zo over denkt. 
Overigens is 360  ̊ feedback ook heel gebruikelijk. Veel organisaties, zowel overheid als daarbuiten, doen dit verplicht. Gewoon vanuit een intrinsiek belang om zo goed mogelijke leidinggevenden in een organisatie te hebben, vanuit motivatie van leidinggevenden om zichzelf te willen ontwikkelen en vanuit het besef dat er in een hiërarchische relatie vaak een drempel is om feedback te geven die niet anoniem is. 

Oftewel: geen redenen om het niet te doen, des te meer om het wel te doen. Misschien dat sommigen het een beetje spannend vinden, maar ach, dat houdt ons toch niet tegen? 

P.S. Voor degenen die graag nu alvast ermee aan de slag gaan: dat kan! Via 360-gradenscan - Mobiliteitsbank.