Zo aan het einde van het jaar merk ik dat de puf er een beetje uit is en daar zullen vast meer collega’s last van hebben. Dit keer daarom geen mooie inleidende bespiegelingen maar een paar boodschappen voor komend jaar. Geen uitputtende lijst, maar een greep uit de to do’s van de WGP. Daar mogen jullie ons als VDBZ aan houden in 2025 en daar gaan wij de BR aan houden:

• We zagen (eindelijk..) de managementreactie op het rapport over doorstroom vrouwen verschijnen. We zijn blij daarin terug te zien dat de BR de urgentie van het nemen van maatregelen om doorstroom van vrouwen te bevorderen onderstreept. En daarbij ook ziet dat te nemen maatregelen bevorderend werken voor diversiteit in doorstroom in algemene zin. Goede monitoring is cruciaal, transparantie en gelijke beoordeling in p-gesprekken en selectieprocessen eveneens. Proof of the pudding is in the eating: we zullen de BR scherp houden op concrete acties en concrete resultaten. En nee, het gaat zeker niet alleen om het CdP-plaatje, juist niet, maar een eerste pudding is de lijst met CTF-benoemingen deze week. Dat er nu (zie Rijksportaal) na FBS-I geconstateerd wordt dat het niet goed genoeg gaat met het plaatsen van voldoende vrouwen op managementposities is zorgelijk en bevestigt dat concrete actie nodig is.
• Een checkvraag voor de bestuurder: Hoe staat het met de loonkloof bij BZ tussen mannen en vrouwen? In 2020 werd geconstateerd dat deze bij BZ bruto ruim 19% is, tegenover 7% Rijksbreed. We hopen dat deze bizarre kloof er ruim vier jaar later niet meer is en zullen dit nagaan.
• De eerste FBS-ronde nieuwe stijl moet goed tussentijds geëvalueerd worden: wat zijn eerste ervaringen en lessen uit deze ronde? De pilot van het voeren van selectiegesprekken voor CTF-functies moet eveneens goed tegen het licht worden gehouden: een goede eerste stap in de modernisering van het CTF-selectieproces, maar zeker niet de laatste als het aan de VDBZ ligt.
• Aandacht voor D&I mag in 2025 niet verslappen. Structurele/organisatorische verbeteringen kunnen allemaal doorgevoerd zijn, maar als de organisatiecultuur niet mee verandert en als leidinggevenden niet een speciale verantwoordelijkheid voelen en nemen, dan wordt BZ nooit die diverse en inclusieve organisatie die we voor ogen hebben.
• In het verlengde van alle bovenstaande punten: een meer diverse, inclusieve BZ-cultuur, incl. veilige feedbackcultuur, is nodig. Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Als de BR 2025 wil starten met een goede daad die door heel veel BZ-medewerkers gewaardeerd zal worden en bijdraagt aan die benodigde cultuurverandering en feedbackcultuur: aarzel niet langer en voer verplichte 360-graden-feedback in voor leidinggevenden. Dat hoeft niet moeilijk te zijn, we denken heel graag mee over de exacte invulling. Enige wat nodig is, is een klap erop door de BR.  
• Last but not least: de uitwerking van de HR-notitie (incl. ‘HDPO is er weer voor de medewerker’, talentmanagement, loopbaanpaden, privé/partnerbeleid etc) mag niet ondersneeuwen. Om de taakstelling kunnen we niet heen. Maar een toekomstbestendig BZ vraagt om een toekomstbestendig p-beleid, om excellente diplomatie en alle randvoorwaarden die hiervoor nodig zijn.

Voorzitter van de Werkgroep P-beleid, Elbrich Algra